Применение дисциплинарных санкций, таких как замечания, выговоры и даже увольнения, является законной практикой согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, применяемой работодателями к работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Однако, часто бывает так, что работодатели, исходя из своей власти, безосновательно используют дисциплинарные меры в отношении сотрудников, не учитывая все обстоятельства.

Если вам вынесли незаслуженный выговор или замечание, нарушив процедуру, то необходимо обжаловать это решение, так как следующим шагом работодателя может стать ваше увольнение по основанию пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое предусматривает возможность увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Однако, чтобы применить это основание к вашему случаю, необходимо иметь уже не снятое дисциплинарное взыскание.

Необходимо обжаловать дисциплинарное взыскание, когда возникают следующие ситуации.

1. Непреднамеренное положение сотрудника.

Работник может быть подвергнут дисциплинарным мерам в случае, если он не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. Если нет вины, то и нет оснований для применения дисциплинарного взыскания.

2. Работник не обязан был выполнять обязанности, которые остались невыполненными.

Письменное обоснование не требуется.

Работодатель имеет право попросить у вас устное объяснение, но может и не попросить, и это является нарушением процедуры наложения дисциплинарных мер, будь то выговор или увольнение. Важно сохранять копию запроса или уведомления о предоставлении письменных объяснений.

Документ, в котором было бы указано, что нет объяснений о нарушении дисциплины, не был составлен.

Отсутствие объяснений по запросу не является препятствием для наложения взыскания. Тем не менее, работодатель обязан составить акт об этом не ранее, чем через два рабочих дня.

5. Составление акта произошло до ожидаемого времени.

Сотруднику предоставляются две рабочие смены для предоставления пояснений. Руководители иногда спешат, особенно когда очень стремятся уволить работника, и составляют протокол до истечения данного периода.

Нарушены сроки применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в течение месяца после обнаружения нарушения. Время болезни работника и отпуска не входит в этот месяц. Однако дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев после совершения нарушения и позднее, чем через 2 года после проведения проверки и ревизии. Время, затраченное на уголовное дело, не включается в этот срок.

За одинаковое нарушение возложены несколько штрафов.

Применение дисциплинарных взысканий ограничено одним наказанием на каждое правонарушение. В данном контексте, наиболее часто встречаемые ошибки касаются процедуры применения дисциплинарных мер.

Если прошло 12 месяцев с момента вынесения приказа и сотруднику не было применено новое дисциплинарное взыскание, тогда считается, что у него отсутствуют все взыскания. Также, работодатель может самостоятельно снять дисциплинарное взыскание, выпустив соответствующий приказ.

Работник имеет 3 месяца на оспаривание принятых дисциплинарных мер. Этот срок начинается с дня, когда работник получил информацию о своем привлечении к дисциплинарной ответственности, такой как выговор или замечание. В случае увольнения работник имеет 1 месяц на оспаривание этого решения после получения приказа или трудовой книжки, когда он узнал о своем увольнении.

Речь идет о вопросе оплаты проезда по автомобильным дорогам, которые являются платными и принадлежат к федеральному уровню.
Существует норма, которая предписывает взимать вознаграждение за передвижение по автомагистралям общего пользования для транспортных средств, вес которых превышает 12 тонн.
Были утверждены стандарты, которые гарантируют безопасность транспортных объектов, находящихся в стадии строительства.
Прокуратура выявила нарушения в процессе предоставления статистических отчетов.
Каким специалистам следует обратиться, если был обнаружен в Интернете материалы экстремистского характера или другая информация, запрещенная законом?
Возникают трудности с трудоустройством. Является ли возможным оформить статус безработного и получать соответствующее пособие?
Возможно ли реализовать квартиру без участия супруга?
Как должно правильно быть, когда решаешь уйти с работы по своей инициативе?
Процесс изымания вооружения из-за просроченной лицензии.
Вопрос о применении судебными приставами исполнителями мер принуждения по отношению к банковскому счету должника, на который поступает заработная плата или другие источники доходов.
Автозаправочным станциям стало обязательным оснаститься зарядными устройствами или станциями для подзарядки электромобилей с 1 ноября 2016 года.
Внесены корректировки в законодательные акты Правительства Российской Федерации, что даст возможность более эффективно контролировать деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации в отношении увеличения платы населения за коммунальные услуги.
лежит на лице, не соблюдающем требования законов о регулировании контрактных отношений в сфере государственных закупок.
Какие требования необходимо соблюдать, чтобы организовывать регулярные перевозки для пассажиров?
Каким образом осуществляется упрощенная операция по регистрации юридических субъектов и индивидуальных предпринимателей?
Может ли владелец автостоянки быть ответственным за сохранность автомобиля?
Есть ли возможность ликвидации незаконной постройки?
Неотъемлемым приемом нечестной привлекательности к безработице становится личная ответственность за незаконное поглощение пособия.
Может ли сотрудник охраны магазина осмотреть содержимое вашей сумки?
Каким образом следует формировать комиссию, определяющую статус аварийного дома, и кому из должностных лиц следует в ней участвовать? Следует ли при этом привлекать прокуратуру?
Могут ли судебные офицеры принять меру по аресту имущества родителей должника, когда речь идет о неуплате алиментов?
Незначительное подкупление
Штраф, который был наложен на предпринимателей, заменяется мерой предупреждения.
Претворение в жизнь решения о отбирании возможности управлять автотранспортом.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Если работник или его руководитель желает убрать с подчиненного дисциплинарное взыскание, они могут обратиться к работодателю с ходатайством. Документ, который они представят, носит такое название. В нашем материале мы рассмотрим, что такое дисциплинарное взыскание, кто под него попадает, как долго оно действует и узнаем о процессе досрочного снятия.

Форма и пример
Онлайн просмотр — это возможность осуществлять просмотр в интернете.
Совершенно безвозмездно скачать
Безопасно

Дисциплинарное взыскание

Работодатель осуществляет дисциплинарное воздействие на своего сотрудника в соответствии с установленными мерами. Законодательство Трудового кодекса Российской Федерации запрещает использование любых форм наказания, кроме тех, которые прямо предусмотрены законом. Денежные удержания из заработной платы, штрафы и лишение премий являются строго недопустимыми. Если на вашем предприятии возникают подобные ситуации, необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Таким образом, ТК РФ определяет три вида дисциплинарного взыскания.

замечание;
выговор;
увольнение.

Для того чтобы способствовать восстановлению на работе, необходимо обратиться в надзорный трудовой орган или суд общей юрисдикции. Однако, стоит отметить, что возможность восстановления будет предоставлена только для первых двух случаев снятия действия.

Замечание

Замечание – это самое мягкое наказание, которое может быть применено к работнику. В отличие от других санкций, не предусматривающих дополнительные ограничения, замечание никоим образом не отражается на рабочей деятельности человека. Единственной неудобство является запись в трудовой книжке, которую, вероятнее всего, никто не обратит особого внимания.

Если принципиальная ситуация не возникает, то нет нужды применять дисциплинарные меры за нарушение трудовой дисциплины. Если сотрудник абсолютно не согласен с тем, что нарушил трудовую дисциплину и ему применена дисциплинарная мера, он может попросить ее отменить.

Выговор

Когда выше начальник выносит выговор, это может привести к неприятным последствиям для подчиненного. Например, он может быть лишен премии на весь год, в соответствии со статьей 194 Трудового кодекса Российской Федерации. Оставаться без премии на протяжении всего года – это очень суровое наказание, поэтому имеет смысл обратиться к руководству с просьбой о снятии выговора досрочно. Чтобы иметь шансы на положительное решение, нужно не только соблюдать трудовую дисциплину, но и продемонстрировать высокую эффективность в своей работе.

Отмена замечания — это прерогатива заведующего предприятием, но не его обязанность. В случае, если глава компании придет к выводу, что сотрудник не извлек никаких поулчий из наказания, он может просто отклонить просьбу об отмене.

Кто может обратиться

Любой сотрудник организации имеет возможность обратиться к генеральному директору с просьбой об отмене дисциплинарного взыскания. Однако наилучшим вариантом будет, если эту просьбу выскажет сам нарушитель или его непосредственный руководитель. Если обращение идет от руководителя, шансы на удовлетворение этой просьбы немного повышаются. Как правило, необходимо попросить непосредственного руководителя обратиться к директору с ходатайством, однако иногда сам нарушитель может инициировать этот процесс.

Советуем прочитать: Подскажите правильные ответы при сдаче на водительские права в GTA SAMP

Обычно к ходатайству прилагаются разнообразные отчёты и другие документы, подтверждающие, что работник на самом деле изменился, аккуратно выполняет свои профессиональные обязанности.

Форма документа

У предприятия есть внутренний документ, который называется ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания. Этот документ относится к категории кадровых. Но для его создания не предусмотрены какие-либо обязательные унифицированные бланки. В больших организациях есть бланки для различных случаев, но их использование не является обязательным. Теоретически, ходатайство можно выполнить и в свободной форме.

Текст может быть написан как вручную с использованием синей или черной ручки, так и с помощью компьютера в виде машинописного документа. Когда ходатайство попадает на стол директора, необходимо, чтобы оно было подписано руководителем нарушителя и заверено его собственной автографической подписью с пометкой «согласовано».

Инструкция по составлению ходатайства

Структурно ходатайство можно разделить на три блока, каждый из которых несёт свой смысловой оттенок. Первый блок — шапка, второй блок — основной, а третий блок — просительная часть. Каждый из этих блоков имеет свои правила формирования, которые будут рассмотрены в следующем порядке.

В первую очередь следует обратить внимание на заголовок. Важно указать, кому и от кого представляется данное письмо. Это зависит от того, кто инициирует процедуру. Необходимо указать полное имя и фамилию сотрудника, его должность в организации согласно штатному расписанию, а также полное имя и фамилию руководителя и его должность.

В данном документе мы отмечаем тот факт, что применены дисциплинарные взыскания к подчиненному согласно приказу. Подробно излагаем обстоятельства произошедшего. Далее подтверждаем, что с момента нарушения правил дисциплины прошло достаточно времени, работник осознал свою вину, исправился и проявляет себя с положительной стороны. Особо отмечаем хорошие отношения с коллегами, высокую исполнительность, продуктивность и достижения на рабочем месте, если таковые имеются.

По окончании дела мы обращаемся к главе предприятия с просьбой рассмотреть вопрос о возможности снятия дисциплинарного взыскания с подчиненного ранее установленного законом срока. Мы подписываем ходатайство и передаем его на рассмотрение.

Обычно такая документация обрабатывается руководителем отдела кадров, так как именно он отвечает за все вопросы, связанные с персоналом. В принципе, можно обойти отдел кадров и лично обратиться к директору или его заместителю с просьбой.

Предоставляем образец приблизительного перефразирования текста без использования себя или других онлайн-переводчиков:Оригинальный текст:»Москва — столица Российской Федерации, город расположен в центре страны и имеет богатую историю. Он является крупным политическим, экономическим и культурным центром. Москва привлекает туристов своими знаменитыми достопримечательностями, такими как Красная площадь, Кремль, Большой театр и многими другими.»Перефразированный текст:»Столицей Российской Федерации является Москва, город, который занимает центральное место в стране и обладает богатой историей. Он играет важную роль в политической, экономической и культурной сферах. Туристы привлекаются Москвой, благодаря ее знаменитым достопримечательностям, таким как Красная площадь, Кремль, Большой театр и другие уникальные объекты.»

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Возможными мерами дисциплинарного взыскания являются вынесение предупреждения, выговора или расторжение трудового договора. В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на работника в случае нарушения установленного порядка и дисциплины внутри организации. Для применения такой меры необходимо составить соответствующий приказ. Если работник не согласен с ним, он имеет право обжаловать его. Для этого следует подать заявление в органы трудового надзора, комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд.

Как оспорить выговор на работе

Существуют несколько возможностей оспорить наложенное дисциплинарное взыскание, и каждый сотрудник волен выбрать подходящий способ в зависимости от своих предпочтений и собственной оценки ситуации.

Заявление в суд можно подать без участия комиссии по трудовым спорам. Работнику дается три месяца на то, чтобы обратиться в суд для обжалования. Такие дела рассматриваются мировыми судьями. Однако есть исключение — дела, связанные с восстановлением на работе и разрешением коллективных трудовых споров.
Если работодатель нарушил процедуру наказания, обращение в трудовую инспекцию может помочь. Жалобу можно составить в произвольной форме и подать через сервис «Онлайнинспекция-рф», что может привести к проверке работодателя и возможной отмене дисциплинарного взыскания.
Ответственность перед комиссией по работе. Комитет будет включать в себя одинаковое количество сотрудников и работодателей. Она будет в состоянии рассмотреть почти все проблемы, связанные с трудовыми отношениями. Однако некоторые вопросы будут исключены.
- вопрос о восстановлении работника на своей должности
- Вопрос, затрагивающий перемену даты и основания для увольнения.
- рассматривается вопрос о перемещении на новое место работы
- спор о вознаграждении за несанкционированный прогул или компенсации за недостаточно оплачиваемую работу
- рассмотрение вопроса о обеспечении конфиденциальности личной информации
Документы для обжалования выговора на работе
- Словарное изложение либо протокол, где изложено нарушение.
- Письма и решения о применении дисциплинарных мер
- являются неотъемлемой частью официальной документации и используются для предоставления объяснений или аргументации в отношении определенных событий или ситуаций, произошедших в рабочей среде.
- Договор о труде и прочие юридические документы, определяющие работу работника
Последствия дисциплинарного взыскания

Решение, принимаемое предпочтительным работником, должно быть обязательно выполнено со стороны работодателя. В случае попытки уволить работника, он будет возвращен на свою должность. Незаконное увольнение сотрудников может повлечь за собой административную ответственность для работодателя.

За что нельзя наказать работника

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Необходимо иметь доказательства неправомерных действий сотрудника перед применением каких-либо мер ответственности со стороны работодателя. В случае отсутствия таких доказательств, сотрудник имеет право обжаловать взыскание.
- Если работник получил дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей, которые ему не предписано выполнять, у него есть законное право отказаться исполнять такие обязательства и обжаловать наложенное взыскание работодателем.
- Работник лишился возможности обосновать причину своего поступка.
- Служащий, который нарушил сроки, установленные законодательством для взыскания, имеет право нареканий к работодателю в течение одного месяца.
- Сотруднику было наложено два и более взысканий за совершенное нарушение.
У представителя стоит три месяца, начиная с момента информирования о наложении дисциплинарного взыскания, для того чтобы обжаловать его. Противостоять увольнению работник имеет возможность в течение одного месяца после получения приказа или выдачи трудовой книжки.

Ошибки работодателей при установлении дисциплинарного взыскания
- Выносят решение о применении нескольких мер воздействия.
- Нет никаких подтверждений того, что сотрудник является виновным.
- Процесс оформления дисциплинарного наказания нарушается.
- Работник не предоставил никакого разъяснения.
Подводя итоги
- На работе могут наказать за нарушение, применив дисциплинарные меры в виде замечания, выговора или даже увольнения.
- При наложении дисциплинарного взыскания необходимо придерживаться предписанного порядка. В случае нарушения этого порядка, возможно обжалование наложенного наказания.
- Соблюдение двух временных рамок является неотъемлемым требованием для работодателя — одна отсчитывается с момента обнаружения нарушения, а другая — с момента его совершения.
- Расчет сроков не учитывает временные периоды болезни или отпуска, поэтому надежда на то, что проступок будет забыт во время больничного листа, не приведет к желаемому результату.
- Есть несколько способов оспорить взыскание: обратиться в трудовую инспекцию, обратиться в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Дисциплинарные меры, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, включают в себя возможность выставления замечания, выговора или увольнения работника, если он нарушает правила трудовой дисциплины или не исполняет свои обязанности по договору.

Если работодатель, безосновательно и с нарушением правил, выдает выговор или замечание, важно обратиться с жалобой, так как дальнейшим шагом он может принять решение об увольнении (согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) по причине многократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Увольнение по данному основанию возможно только в случае наличия дисциплинарного взыскания, которое не было отменено.

Когда может быть снято дисциплинарное взыскание

Какие действия может совершать работодатель
- Требовать пояснения. Сотрудник обязан представить пояснение в течение 48 часов после получения требования или составить письменный документ о своем отказе предоставить пояснение.
- Провести внутреннее расследование и составить письменный документ о нарушении трудовых обязанностей.
- Выдать распоряжение о применении к сотруднику специфических мер дисциплины.
- В течение трех дней с момента выхода приказа необходимо представить его сотруднику для ознакомления и получения подписи.
В каких случаях работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания
- Если работник не несет ответственности, то это означает, что работодатель понес убытки из-за неисправного оборудования, на котором сотрудник работал. Доказывать вину должен работодатель.
- В случае, когда сотрудник занимался активностями, не относящимися к его рабочим обязанностям, то есть занимался делами, которые не были оговорены в должностной инструкции.
- Работодатель не требовал письменного разъяснения и/или не предоставил официального документа, отражающего отказ от такого объяснения.
- Работодатель не успел в срок налагать санкции. Работник может быть наказан только в течение одного месяца после того, как проступок был обнаружен, и за шесть месяцев после совершения нарушения, но не позднее. Если нарушение было выявлено в ходе проверки, то оно должно быть обнаружено не позднее, чем через два года. При этом отпускные и больничные не будут учтены.
- Работник был наказан неоднократно за одно и то же нарушение. Например, ему было вынесено предупреждение с отстранением от премии, а также немедленное увольнение.
Процедура обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

У служащих имеются различные возможности защиты своих трудовых прав: они вправе обжаловать акты дисциплинарного взыскания в Комиссии по разрешению трудовых споров (КРТС), государственной прокуратуре, инспекции по труду или в местном суде.

Система обжалования дисциплинарных мер является гибкой и предоставляет работникам возможность выбрать, в какой орган подать жалобу. Данный процесс не ограничивается одним вариантом, и работник может подать заявление в несколько инстанций одновременно или выбрать только одну организацию для обращения.

Жалоба в комиссию по трудовым спорам (КТС)

Сотрудники имеют возможность обращаться к профсоюзу с просьбой о формировании Комиссии для разрешения конфликтов. Комиссия может быть постоянной либо временной и должна включать в себя равное количество представителей работников и работодателя.

По прошествии трех суток после проведения собрания КТС сотруднику выдается дубликат принятого решения. В случае несогласия сотрудника с данной копией, он имеет возможность обжаловать примененное дисциплинарное взыскание в суде или другом компетентном органе.

Жалоба в прокуратуру

Жалоба в трудовую инспекцию

Если такая ситуация возникает, сотрудник имеет право обратиться с жалобой, но в таком случае инспекция, после проведения проверки, может вынести предписание, которое обязывает работодателя снять дисциплинарное взыскание.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Если вы хотите, чтобы суд отменил дисциплинарное взыскание, вы можете без предварительного обращения подать иск непосредственно в суд.

Вопросы, связанные с трудовыми спорами, подлежат разрешению в судах районов. Для обращения следует выбрать суд, который находится в месте, где зарегистрирована компания-работодатель, где был заключен трудовой договор или где проживает работник.

Запишитесь на прием к юристу для получения консультации.

При наличии соответствующих технических возможностей, возможно подать иск в электронном формате через официальный веб-портал определенного суда.

Для успешной подачи иска необходимо тщательно сформулировать его текст, ясно указав соответствующие статьи закона и приложив достаточное количество убедительных доказательств.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные взыскания в соответствии с трудовым законодательством можно оспорить в заданный период времени.
- Срок для работника на предоставление копии письменного приказа о выговоре или замечании составляет три месяца со дня его получения.
- Прошел месяц с момента, когда сотрудник получил копию приказа о его увольнении.
Если вам не удалось вовремя подать апелляцию или снять дисциплинарное взыскание по уважительным причинам, то вы имеете возможность восстановить его путем направления заявления в Коллегию третейского суда или через обращение в суд. Например, если вы оказались в командировке, находитесь на лечении или должны заботиться о родственнике-инвалиде. Вам потребуется предоставить необходимые документы в подтверждение данных обстоятельств (справка из медицинского учреждения, билеты на поезд или самолет и так далее).

Документы для обжалования выговора на работе
- Записки, предназначенные для служебного использования, либо докладные материалы, в которых детально фиксируются нарушения.
- Письма и решения о применении дисциплинарных мер
- являются неотъемлемой частью официальной документации и используются для предоставления объяснений или аргументации в отношении определенных событий или ситуаций, произошедших в рабочей среде.
- Соглашение о трудоустройстве или иные юридические документы, связанные с занятостью работника
Последствия дисциплинарного взыскания

Решение, которое работник принял, обязательно должно выполняться работодателем. Если имелись намерения уволить работника, его должны восстановить на предыдущем месте работы. В случае незаконного увольнения работника, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

За что нельзя наказать работника

Если трудовой работник не осуществляет трудовую деятельность, о которой ему неизвестно или которая не является обязательной в соответствии с действующим законодательством.

Если сотрудник выполняет задачу, на выполнение которой у него не было инструкций.

Если сотрудник откажется выполнять задание, которое представляет угрозу для его здоровья или жизни,

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Для обжалования применения дисциплинарного взыскания работодатель должен быть уверен в наличии доказательств проступка со стороны работника. В случае отсутствия таких доказательств, применение дисциплинарного взыскания может быть основанием для его обращения.
- Если работник подвергается дисциплинарному взысканию из-за неисполнения обязанности, которая на самом деле не входит в его обязанности, у него есть все основания отказаться от ее выполнения и обжаловать наказание со стороны работодателя.
- Сотруднику было отказано в шансе объяснить мотивы своего поступка.
- Работодатель пренебрег законодательным сроком, установленным для осуществления взыскания. У работодателя имеется период до полного месяца для реализации данного требования.
- Работодатель может применить несколько санкций к работнику за одно нарушение.
Сотрудник имеет право обжаловать применение дисциплинарных мер в течение трех месяцев после получения уведомления о наложении таких мер. Сотрудник также имеет возможность оспорить своё увольнение в течение одного месяца после получения письменного приказа или выдачи трудовой книжки.

Ошибки работодателей при установлении дисциплинарного взыскания
- Несколько штрафов предписаны одновременно
- Нет никаких подтверждений того, что сотрудник является виновным.
- Был нарушен процедурный порядок вынесения дисциплинарных мер в отношении нарушителя.
- Работник не предоставил никакого разъяснения.
Заключение

Работодатель имеет право применить дисциплинарные меры против работника в случае его нарушения трудовых обязанностей. Такие меры могут быть выражены в форме вынесения предупреждения, выговора или даже увольнения.

Для того чтобы наказание было справедливым, необходимо строго соблюдать порядок дисциплинарных мер, установленный законодательством в области труда. Нарушение этого порядка может быть основанием для обжалования наказания.

У работодателя есть два срока, которые он должен соблюдать: один — с момента обнаружения нарушения, другой — с момента его совершения.

Расчет сроков не учитывает больничные листы и отпуска, поэтому надежда на то, что за это время о проступке забудут, не даст результата. Есть возможность оспорить наказание через инспектора труда, комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд.

Если вам требуется компетентное руководство со стороны опытного юриста в вопросах, связанных с трудовыми спорами, просто оставьте ваш запрос, и наш профессионал незамедлительно свяжется с вами в ответе!

Незаконное дисциплинарное взыскание

Незаконное дисциплинарное взыскание

Регулирование взаимоотношений между работником и работодателем осуществляется с помощью Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). В соответствии с частью 2 статьи 21 ТК РФ, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности добросовестно, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а также выполнить установленные нормы труда, которые были установлены в трудовом договоре. В свою очередь, согласно части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать выполнения этих требований со стороны работника, и в случае нарушений, применять к нему дисциплинарные и материальные меры ответственности.

Однако, всегда ли законно и основательно применяются дисциплинарные меры, и как сотруднику можно защитить его нарушенные права? Именно эти вопросы привлекли внимание экспертов юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» в ходе рассмотрения дела № 2-2686/2019 в Миасском городском суде, решение по которому было вынесено 26 ноября 2019 года.

Согласно представленным документам, в июне и сентябре 2019 года администрация отдела приняла меры в отношении руководителя спортивной школы в Миассе в связи с его ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей и нарушением исполнительской дисциплины. Он был предупрежден, получил выговор и была урезана часть его квартальной премии.

После тщательного анализа, специалисты из юридической фирмы «Гаврюшкин и партнеры» решили подать иск в суд, так как они увидели очевидные нарушения прав директора спортшколы. Сторона, подающая иск, считает, что директор не был вовлечен в ответственность, так как не совершил никаких нарушений при выдаче спорных приказов. Более того, директор не был проинформирован о существовании одного из этих приказов и узнал о нем случайно только через три месяца после его публикации. Однако из содержания приказа невозможно сделать вывод о конкретных нарушениях, за которые он был привлечен к ответственности.

В ходе судебного заявления адвокаты просили аннулировать приказы, относящиеся к применению дисциплинарных мер, и требовали взыскать с управления удержанные 10% от ежеквартальной премии, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы и возмещение морального ущерба.

Важно отметить, что в соответствии с законом Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не выполняет или выполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом по своей вине, работодатель имеет право применить различные виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение на соответствующих основаниях. При этом конкретное дисциплинарное взыскание выбирается работодателем, который должен учитывать серьезность проступка, обстоятельства его совершения и предыдущее поведение работника.

Порядок применения дисциплинарной ответственности к работнику ясно определен в статье 193 ТК РФ и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года. Согласно этим нормам, работодатель обязан представить доказательства наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При назначении наказания должны учитываться серьезность нарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, прежнее поведение работника и его отношение к работе.

Адвокаты юридической фирмы «Гаврюшкин и партнеры» сумели убедить суд в том, что при включении директора спортивной школы в дисциплинарную ответственность были нарушены законные требования. Особенно были нарушены положения статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в которых говорится, что дисциплинарное нарушение, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, должно быть четко сформулировано работодателем, а в приказе должны быть указаны подробности совершения нарушения и реквизиты документов, подтверждающих его. Ответчик не выполнил эту обязанность при выдаче приказов. Определение нарушения директором спортивной школы как невыполнение должностных обязанностей, выражающееся в нарушении исполнительской дисциплины, привело к неоднозначной интерпретации нарушения, неоднозначности и тому, какое именно нарушение стало основанием для вынесения замечания и выговора истцу. Суд установил, что из оспариваемых приказов невозможно определить факты, подлежащие проверке на свою законность, а также вину работника в их совершении. Кроме того, сформулировки в приказе не могут быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретное дисциплинарное нарушение, при наличии его виновного поведения.

Стоит отметить, что имеется определенный порядок применения дисциплинарной ответственности к работнику. В частности, в части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после выявления нарушения. Однако, на основании представленных документов ответчика невозможно однозначно определить, когда произошли обстоятельства, по которым директор спортшколы был привлечен к ответственности, а также был ли соблюден работодателем установленный срок для применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, согласно части 1 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан получить от работника письменные пояснения перед применением дисциплинарного взыскания. Это требуется для достижения объективной оценки фактических обстоятельств, которые послужили основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения неправомерного применения дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателем не были запрошены такие пояснения от работника.

Отметим, что нарушение установленной процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой отдельное основание для признания оспариваемых приказов незаконными.

Таким образом, работодатель нарушил правила привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, не определил конкретную вину работника и не подтвердил ее в соответствии с установленными требованиями. Поэтому суд не обнаружил достаточных оснований для признания директора спортшколы виновным в дисциплинарном проступке и аннулировал приказы о наказаниях. Кроме того, суд взыскал с управления сумму, которая была удержана у директора спортшколы в качестве части его квартального бонуса, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

При анализе решения суда можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные меры применены к нему неправомерно или у него возникли сомнения в их законности, нет необходимости сдерживаться или испытывать страх обращения в суд. Очевидно, при содействии опытных юристов, которые помогут защитить права и восстановить справедливость.

Решение Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года, ориентированное на использование Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации.

Решение 2-2686/2019 Миасского городского суда, вынесенное 26 ноября 2019 года.
Советуем ознакомиться: