Современная бизнес-среда ставит перед нами одну из главных задач – увеличение эффективности рабочего процесса. Статистика неумолимо указывает на далекое отставание российских предприятий от европейских, японских и американских компаний в этом вопросе. Какие инструменты и технологии могут помочь нам добиться повышения производительности?

Существуют два основных подхода к увеличению производительности труда: экономический и управленческий. Экономический подход направлен на модернизацию производства, оптимизацию процессов, сокращение рабочего времени на производство единицы продукции и увеличение выпуска продукции за тот же период времени. Управленческие методы, в свою очередь, концентрируются на повышении мотивации сотрудников и направлении их усилий на эффективную и продуктивную работу. Одним из ключевых факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является система вознаграждений. Далее мы рассмотрим этот аспект более подробно.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, которая состоит из двух групп факторов – тех, которые поддерживают удержание сотрудников, и тех, которые влияют на их вовлеченность в рабочий процесс. Первая группа факторов включает в себя комфортные условия труда (например, свет, вода, чистота помещения), безопасность рабочего места (особенно важно на производственных площадках), размер заработной платы и прочие. Эти факторы создают у сотрудников ощущение стабильности и защищенности. Вторая группа факторов направлена на вовлечение сотрудников и включает в себя возможность профессионального и карьерного роста, получение новых знаний и навыков, признание и т.д. Они создают мотивацию к достижению лучших результатов и повышению эффективности работы. Влияние этих групп факторов на сотрудников различно в зависимости от их уровня. Обычно от специалистов и руководителей ожидают мотивации к достижению. А рядовому персоналу важна стабильность, которая обеспечивает комфорт на рабочем месте. Концентрация на факторах, обеспечивающих стабильность, увеличивает уверенность сотрудников в будущем и снижает текучесть кадров. В компаниях с такими условиями работы люди годами остаются на своих местах, и знания передаются от опытных специалистов. Рабочим в целом не интересны частые изменения, они готовы работать на предприятии долгие годы, если доверяют своему работодателю и чувствуют себя защищенными. Приведем пример из практики. Руководство производственной компании решило внедрить новую систему мотивации для рабочих. Новая модель предполагала связь между вознаграждением и результатами работы сотрудников, что привело к увеличению объема работ. В результате рабочие отказались от возможности влиять на размер своей зарплаты и ушли работать в другие компании с меньшей зарплатой. Организация столкнулась с тем, что, пытаясь повысить эффективность, не продумала этот вопрос достаточно и столкнулась с неудачей. Действия руководства подорвали ощущение стабильности у сотрудников, что привело к увеличению текучести кадров и созданию дефицита персонала в компании.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает вопрос о том, как повлиять на мотивацию сотрудников и повысить эффективность деятельности организации при общей ориентации на повышение производительности труда, а также как удержать сотрудников. Одним из возможных решений может быть создание эффективной системы вознаграждения, которая сохранит ощущение стабильности для сотрудников, а также стимулирует их к более интенсивной работе. Давайте рассмотрим практический пример. Клиент обратился к нам за помощью в поиске наиболее эффективных и быстрых решений для повышения производительности труда. Наша компания является частью глобальной структуры и работает в разных странах мира, включая Америку и Азию. В нашем российском подразделении рабочие составляют почти 90% от общего числа сотрудников. В нашей системе мотивации для производственного персонала сотрудники получают фиксированную часть оплаты в виде оклада и переменную часть в виде бонуса, который выплачивается при достижении максимальной производительности труда в течение смены. Однако после входа на российский рынок мы столкнулись с низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, а также с высокой текучестью и абсентеизмом сотрудников. Абсентеизм в данном случае означает любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска. Мы провели тщательный анализ эффективности труда в разных странах и выяснили, что производительность труда в России на 30% ниже, чем в аналогичных компаниях Европейского союза. При этом предприятия были одинаковые по своей структуре, а оборудование было абсолютно одинаковым. Иными словами, условия работы были одинаковыми, но мы никак не могли достичь такой же производительности труда, как у европейских компаний. Кроме того, сотрудники часто пропускали работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне», особенно весной и летом. Для предотвращения рисков, связанных с высоким абсентеизмом, нам приходилось держать определенный резервный объем сотрудников для покрытия недостатка персонала. Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда не хватало сотрудников для обеспечения непрерывности производства. Или заменяющие сотрудники были хуже обучены и замедляли процесс производства. Кроме того, содержание резерва было дополнительным расходом для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

В организации наблюдалась недостаточная ясность. Из-за неинформированности работников о наличии в компании системы премирования за результативность труда, некоторые из них не получали бонуса ни разу даже после года работы в рамках текущей системы вознаграждения за достижения.
В организации не учитывался размер дохода сотрудников, и отсутствовала система мотивации, помимо единичного бонуса за достижение рекордных результатов. Это создавало проблемы в возможности поощрения высокоэффективных сотрудников.
Размер бонусов, выплачиваемых сотрудникам за прошедшие полгода, значительно отличался от фиксированной доли (около 3%). В результате, данный бонус не стимулировал работников к увеличению производительности труда.

Моделирование трансформации

В процессе разработки плана решения стало очевидно, что изменение нынешней системы вознаграждения приведет к формированию стабильной модели мотивации в компании и способствует повышению продуктивности сотрудников.

Для достижения оптимальной эффективности схемы стимулирования, необходимо провести улучшения, учитывая следующие критерии:

Для достижения прозрачности важно обеспечить сотрудникам полную информацию о том, как формируется их заработок.
Причина своего дохода связана с пониманием сотрудниками влияния своих усилий на его размер.
Важно, чтобы оплата работника была пропорциональна его эффективности, ведь низкий процент вознаграждения за хорошую работу может вызвать демотивацию и подрывать доверие к системе оплаты.

Если в организации сотрудникам доступны ясные правила оплаты и если эта система заинтересована в достижении результатов работы, то она способна стать сильным стимулом для мотивации.

Из этого примера становится ясно, что когда в компании возникают проблемы с низкой производительностью сотрудников при высокой стабильности условий труда, нужно внедрять систему оплаты, которая:

Инсценирование стимулирует трудовых сотрудников для реализации превосходных показателей.
Важно сохранять устойчивость среди сотрудников, особенно при внедрении новой системы, чтобы создать ощущение стабильности.

С одной стороны, это поможет избежать резкого увеличения текучести кадров и неудовлетворенности работников изменениями, а с другой стороны, достигнуть желаемого результата: повышение эффективности труда.

Новая система стимулирования

Мы предлагали вот такое решение. Чтобы усовершенствовать систему денежных поощрений, мы решили внедрить новую модель, которая будет включать в себя как фиксированную, так и переменную составляющую. При этом было принято решение проводить повышение зарплаты в январе каждого года.

Мы руководствуясь анализом отзывов о заработной плате, решили сохранить неизменными фиксированные части оплаты труда, а оставшуюся сумму использовать для создания бонусного фонда. Мы предложили формирование этого фонда на основе параметров, представленных в таблице.

Табличка. Опции для определения размера призового фонда

Необходимо выполнить процедуру активации бонусов.

Увольнение за прогул в 2024 году

Увольнение за прогул в 2025 году

Различные мотивы могут побудить работодателя просить вас уйти с работы. Очевидно, что если человек часто отсутствует на рабочем месте, то никто не будет желать продолжать с ним сотрудничество. Адвокат Игорь Катрич поделился с «Комсомольской правдой» информацией о том, что представляет собой увольнение в случае прогула в 2025 году, какие формальности нужно соблюдать при составлении приказа и какая информация будет внесена в трудовую книжку.

Регистрация правонарушения
Объяснительная
Выяснение факторов, способствующих возникновению определенных обстоятельств
Приказ
Запись в личном деле о занятости
Расчет
Вопросы и решения

Порядок увольнения за прогул работника

Согласно словам Игоря, прогул — это ситуация, когда работник отсутствует на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня, не имея уважительных причин, независимо от его продолжительности, или превышает четырехчасовой интервал подряд в течение рабочего дня.

Существует определенная последовательность прекращения трудового договора в случае систематических пропусков работы без уважительных причин:

1. Для начала процедуры лидер должен зарегистрировать факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте, которое определено трудовым договором и должностными инструкциями. Акт отсутствия работника должен быть оформлен в письменной форме с участием 2-3 свидетелей.

Хулигану предстоит обосновать причины своего неурочного поведения. В течение двух суток он обязан составить письменное пояснение.

По достижении полного понимания содержания записки, служебное разбирательство может быть завершено. В таком случае, будет составлен акт. Если работодатель не получил объяснительного письма, то именно акт будет подготавливаться.

На этом этапе принимается окончательное решение. Работник может либо быть подвергнут дисциплинарному взысканию, либо быть уволен по причине прогула.

Если решение о прекращении трудового договора принято, то оформляется соответствующий документ.

6. Производится знакомство работника с ним.

Информация о прекращении трудового договора регистрируется в личной карточке работника.

Наблюдение за нарушением

Таким образом, процесс прекращения трудового договора инициируется выявлением нарушения, что ставит ответственность перед руководителем.

Катрич объясняет, что работодатель составляет акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте в свободной форме. В этом акте указываются следующие данные: информация о проступке, время прихода работника на работу и продолжительность его отсутствия, а также имена свидетелей этих событий и их подписи.

Согласно высказыванию нашего интервьюируемого, также возможно составить докладную записку о прогуле. Обычно этот документ составляется непосредственным руководителем или сотрудником отдела кадров в свободной форме. В ней указываются аналогичные данные, содержащиеся в акте, за исключением информации о свидетелях.

Советуем прочитать: Имеет ли право ветеран труда брать отпуск в летний период времени

Написание письменного объяснения

Необходимым условием при увольнении сотрудника за прогул является обязательное требование предоставления работником письменного объяснения. Если не соблюдается данное условие, нарушается его право на оказание объяснений.

Если даже сам по себе предоставит письменные разъяснения, то в случае возникновения спора суд может решить, что нарушена процедура его привлечения к дисциплинарной ответственности.

Лучше всего сообщить работнику о необходимости предоставить объяснения путем его собственной подписи под уведомлением или с помощью других способов, подтверждающих факт передачи информации о необходимости предоставления объяснений работнику, например, путем отправки почтового отправления. Если работник отказывается ставить свою подпись о получении информации, содержащейся в уведомлении, можно прочитать его содержание в присутствии еще двух работников и затем составить акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы предоставить разъяснения, и он имеет право приложить к ним любые документы, которые подтверждают обстоятельства, на которые он ссылается.

Если служащий не представляет объяснения в назначенный срок, возникает необходимость для работодателя составить документ об отказе в предоставлении объяснений, — продолжает юрист. — Составление такого документа должно быть свободным, а также желательно наличие двух свидетелей. В акте обязательно указываются ФИО всех лиц, участвовавших в его составлении, описание нарушения, из-за которого было потребовано объяснение, данные извещения о требовании объяснений или информация об отказе их представить.

Даже при отказе работника предоставить объяснения сразу после уведомления о необходимости, следует дождаться окончания двухдневного срока и только после этого составлять акт.

разоблачение источников

Игорь Катрич отмечает, что закон не предусматривает конкретного списка уважительных причин для отсутствия, поэтому работодатель самостоятельно определяет, является ли причина прогула уважительной, основываясь на представленных работником доказательствах и объяснениях.

Важные причины, которые вызывают уважение, включают болезнь, подтвержденную медицинским документом, добровольное пожертвование крови, отпуск по графику, прохождение военных тренировок и необычные обстоятельства.

Если причина прогула не признается работодателем уважительной, работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде в течение одного месяца после даты увольнения.

Подготовление документа

Далее идущий этап – поручение о прекращении трудового договора. Как правило, для составления такого поручения применяется заявленная форма приказа №Т-8. Однако, есть возможность использовать собственную форму поручения.

Для включения в приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) необходимо указать фактор, ставший причиной увольнения в соответствии с нормами трудового законодательства. Например, возможно указать «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул» в соответствии с подпунктом «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В поле «Основание (документ, номер, дата)» требуется указать все необходимые документы, по которым будет выдан приказ об увольнении. Это могут быть различные документы, например: акт о неявке работника на рабочем месте, записка руководителя о его отсутствии, уведомление работника о необходимости предоставления письменного объяснения причин его отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия и другие подобные документы.

— Адвокат сообщает, что необходимо ознакомить работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней после его публикации (исключая время, когда работник отсутствует на работе). В случае отказа от ознакомления, требуется составить акт и сделать отметку на самом приказе.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику в течение одного месяца после обнаружения нарушения трудовых правил. При этом срок периода болезни или отпуска сотрудника не учитывается.

Информация о прекращении трудового договора из-за неявки на работу, отражена в соответствующем разделе трудовой книжки.

Трудовая книжка оформляет специальную запись о расторжении трудового договора по причине единичного и серьезного нарушения работником своих трудовых обязанностей, а именно прогула. Это основано на пункте «А» подпункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одновременно информация о прекращении трудового договора также вносится в индивидуальное дело сотрудника.

Расчёт возмещения и выдача официальной документации

На заключительном этапе процедуры увольнения из-за неявки, осуществляется окончательный расчет. В день прощания с сотрудником необходимо выдать ему все причитающиеся суммы, включая заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако, время прогула не учитывается при оплате. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск, время прогула исключается из общего стажа работы.

Важно помнить о том, что при увольнении сотруднику требуется выдать заполненную трудовую книжку, которую он должен подписать.

Катрич сообщает, что если работник отсутствует или отказывается получать трудовую книжку в день окончания трудового договора, работодатель должен отправить уведомление о необходимости явиться за книжкой или согласиться на ее отправку почтой.

Чтобы не возникло необходимости выплатить работнику компенсацию за упущенную прибыль в результате задержки выдачи трудовой книжки, обязательно следует учесть данное обстоятельство.

Как бороться с прогулами на работе

Множество компаний испытывают значительные трудности из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте без достаточно веской причины. Исследование, проведенное агентством Gallup, демонстрирует, что каждый год организации теряют около 84 миллиардов долларов из-за прогулов. Элли Кольер, эксперт по корпоративному обучению, разъясняет, какие факторы могут быть связаны с таким поведением персонала и как можно успешно предотвратить этот негативный процесс.

Последствия прогулов

Согласно мнению эксперта, прогулы оказывают отрицательное воздействие как на компании, так и на сотрудников. В случае компании это связано с падением производительности и качества обслуживания клиентов, увеличением расходов на административные процессы и временный персонал для замещения отсутствующих работников. Кроме того, это явление негативно влияет на мораль сотрудников, которые вынуждены нести дополнительные обязанности без какой-либо компенсации. В свою очередь, сотрудники, пропускающие работу без уважительной причины, лишаются части заработной платы, а также рискуют потерять свою личную производительность. В соответствии с Кольером, регулярное пропускание работы может привести к увольнению сотрудника.

Причины прогулов

Один из экспертов по организации корпоративного обучения отмечает, что у каждого отсутствия на работе есть своя конкретная причина. Например, чаще всего сотрудники пропускают работу из-за болезни, особенно зимой, когда легко заразиться простудой или гриппом. Кроме того, люди могут прогуливать из-за эмоционального выгорания. «Если участник коллектива находится в состоянии уныния, ему трудно быть в окружении коллег, так как он испытывает сильный стресс и ощущение одиночества», — подчеркивает специалист. Он считает, что руководству следует обращать больше внимания на психическое состояние своих сотрудников, чтобы у них не возникало желания уклоняться от работы. Кроме того, менеджерам стоит заботиться о поддержании высокого духа в коллективе и разработке мотивации для подчиненных, чтобы каждый из них видел свой вклад в общую работу и чувствовал свою значимость. «Не допустите появления моббинга и домогательств в вашей команде, — советует специалист. — Если кто-то из работников чувствует давление со стороны коллег, он будет стараться появляться в офисе как можно реже».

Также в списке распространенных причин пропуска рабочих дней Кольер отмечает семейные ситуации. Например, сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, если ухаживает за своим ребенком, больным родственником или переживает потерю близкого человека.

Как снизить количество прогулов

Сокращение количества прогулов в компаниях возможно, если следовать советам, предложенным Элли Кольер.

Разработка политики посещаемости является важной задачей в управлении организацией. Она направлена на обеспечение регулярности и своевременности посещения сотрудниками рабочего места, а также на поддержание дисциплины и эффективности работы. Определенные правила посещаемости помогают организации выстроить режим работы, установить ожидания и создать базу для оценки производительности. Важно учесть, что политика посещаемости должна быть гибкой и справедливой, а также соответствовать требованиям и целям конкретной организации.

На начальном этапе эксперт рекомендует составить политику присутствия: «Поясните своим сотрудникам, в каких случаях они имеют возможность отсутствовать на работе и как они должны уведомлять руководителей о своем отсутствии. Кроме того, укажите, как вы собираетесь выявлять прогульщиков и какие меры ожидают таких людей». По словам Кольера, установленные правила следует оформить в виде документа, который требует подписи от всех членов коллектива. При этом специалист рекомендует быть последовательным: если кто-либо из сотрудников нарушает условия присутствия, этот человек должен неизбежно понести наказание.

Предоставьте помощь сотрудникам на работе

При возникновении личных обстоятельств, таких как проблемы со здоровьем или потеря близкого человека, важно проявить поддержку и заботу о сотруднике на протяжении всего времени его отсутствия и после его возвращения в офис. Как отмечает Кольер, такое отношение со стороны руководства подчеркнет важность и ценность данного сотрудника, а также одарит его мотивацией. Кроме того, специалист рекомендует внедрить гибкий график работы как дополнительную форму поддержки, которая позволит персоналу находить баланс между личной и рабочей жизнью.

Избавьтесь от причин стресса.

Сотрудники ежедневно могут сталкиваться с разными ситуациями, которые вызывают стресс. Например, неожиданная поломка компьютера или отсутствие интернета в решающий момент могут вызвать массу негативных эмоций. Чтобы сотрудники не находились в постоянном психологическом напряжении, руководство должно позаботиться о ликвидации подобных проблем. Кроме того, согласно Кольеру, компаниям стоит внедрять специальные программы поддержки физического и психического здоровья, благодаря которым сотрудники смогут работать на высоком уровне эффективности.

Предоставьте мне ваш отзыв

Специалист по корпоративному обучению Кольер считает, что для менеджеров важно регулярно оценивать действия своих подчиненных, особенно в случаях, когда работники проявляют себя хорошо. Отсутствие обратной связи со стороны руководства может вызывать у сотрудников сомнения в своей компетентности и ощущение ненужности.

Советуем прочитать: Вы прекратили регистрацию в ГИБДД - прекратились ли штрафы и когда информация передаётся в налоговую

Распрекрасняйте поведение стимулирующими вознаграждениями в случае регулярного посещения.

Совет Кольера состоит в том, чтобы относиться к участникам коллектива, которые ни разу не пропускали работу без уважительной причины, как к людям проявляющим верность и преданность компании. Он советует публично отмечать и вознаграждать таких сотрудников, чтобы этот поступок вдохновил ответственных работников и стимулировал их коллег.

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

В городе Ульяновске один из сотрудников ДПС имел обязанность находиться на дежурстве, однако он не смог выполнять свои обязанности до конца рабочей смены. Он почувствовал недомогание, связался с коллегой и сообщил, что он заболел. Поскольку сотрудник не вызвал врача и рассчитывал, что сможет поправиться, приняв лекарство, все оказалось не так просто: у мужчины возникла острая фаза панкреатита. Только на следующий день его пришлось увезти на скорой помощи, и только после этого он предоставил больничный лист.

Случилось так, что мужчина пропустил свою смену и отсутствовал на работе более четырех часов. Из-за этого он был уволен по статье о прогуле. Когда мужчина восстановился, он обратился в суд с целью вернуться на работу и получить компенсацию. Он вел справедливую борьбу в течение полутора лет, и за это ему заслуженно благодарны. Кадровые службы и юристы по всей стране оживленно обсуждают этот случай, и теперь у вас должно быть больше ясности.

Источник: Постановление ВС РФ № 80-КГ17-11, определяющее положение.

У Министерства внутренних дел существует своя законодательная нормативная база для регулирования приема на службу сотрудников, однако нормы, касающиеся увольнения за прогулы, идентичны положениям, изложенным в трудовом кодексе. Не смотря на то, что в данном случае приводится пример сотрудника дорожно-патрульной службы, выводы, которые можно сделать, будут применимы к любому сотруднику. В данной перефразировке мы исключаем специфические особенности службы и ссылаемся на аналогичные нормы, изложенные в трудовом кодексе.

Почему прогул рассматривается в качестве причины для увольнения?

Закон функционирует таким образом. Прогул представляет собой отсутствие работника на рабочем месте без должного обоснования весь рабочий день или более четырех часов подряд. В случае обнаружения такого нарушения, работодатель имеет законное право прекратить трудовые отношения с работником на основании соответствующей статьи.

Есть такие правонарушения, за которые немедленное увольнение не является возможным: необходимо поймать сотрудника на нарушении дважды. Однако, за прогул сотрудника достаточно одного случая, так как это считается серьезным нарушением. В трудовой книжке будут указаны причина и статья нарушения.

Количество причин, по которым можно временно покинуть рабочее место, является обширным. Некоторые из них могут быть связаны с заболеванием, когда невозможно доказать свое недомогание. В других случаях, возможно, у вас есть семейные обстоятельства, такие как утренник в детском саду, которые заставляют вас отсутствовать на работе до обеда, и ваш начальник не в курсе произошедшего. Иногда вам могут предоставить временное разрешение от руководства, а затем, внезапно, они могут решить уволить вас. В законе не существует конкретного перечня уважительных и неуважительных причин. Именно поэтому столько судебных дел связано с прогулами, и люди продолжают бороться и побеждать.

В дальнейшем, возможно, они решают уйти: трудоустройство в организации, с которой был суд, – не самая лучшая ситуация. Однако это уже будет их собственное решение, с измененной информацией в трудовой книжке и щедрой компенсацией.

Однако, мужчина заболел и взял больничный лист. По какой причине его уволили?

На следующий день мужчина решил воспользоваться больничным. Однако, не было никаких документов, подтверждающих его отсутствие — только телефонный звонок коллеге, который, по их мнению, не имеет никакой юридической силы. Хотя он действительно находился в больнице, он не смог предоставить уважительную причину своего отсутствия в ту смену. Кажется, что он не исполнил своих обязанностей. Был он болен или нет в тот день — кто знает? У нас нет никаких документов.

Мужчину, работавшего в МВД, лишили работы, и после этого он решил обратиться в суд. Его аргумент был в том, что он пропустил рабочий день по уважительным причинам, поскольку был болен. Вот доказательство — больничный лист, хоть и датированный на следующий день. Он требовал восстановления на работе и выплаты пропущенной за время увольнения зарплаты, которая составляла 70 тысяч рублей. Кроме того, он претендовал на компенсацию в размере 50 тысяч рублей в качестве возмещения морального ущерба.

Каковы решения судов?

Районные и областные суды — не самые предпочтительные варианты.

Работодатель справедливо оценивает ситуацию. Сотрудник пропустил работы. Но на следующий день он предоставил больничный лист. Объяснения, которые он привел, не очень убедительны: возможно, он чувствовал себя плохо, а может быть, и нет. Он не терял сознание, значит, мог бы продолжить работать или правильно уведомить о своем отсутствии (как и отметили).

Более четырех часов подряд сотрудник отсутствовал на рабочем месте. В такой ситуации работодатель имеет право требовать от него пояснений или составить протокол после проведения служебной проверки.

Крайне важно изучить, по какому мотиву сотрудник не присутствовал на рабочем месте — был ли это уважительный причина или нет. Необходимо проанализировать ситуацию не только на поверхностном уровне, а по существу.

Несмотря на отсутствие конкретного списка, стоит отметить, что уважительная причина не ограничивается только болезнью и больничным листом.

Факт заболевания подтверждается датой, указанной на больничном листе, но не означает, что сотрудник не мог работать в предыдущие дни. Так, если больничный лист открыт 17 июля, это не исключает возможности того, что сотрудник был болен и мог работать еще 16 июля.

Один мужчина сообщил о своем недомогании и выразил желание покинуть рабочее место. Важно отметить, что способ уведомления — по телефону или лично — не имеет значения по закону. Неважно, кто именно совершил звонок: подчиненный начальнику или наоборот.

Даже в случае отсутствия предупреждения о своем плохом самочувствии, это не даёт нам основания считать причину его отсутствия неуважительной.

В данном рассказе увольнение по причине прогула является незаконным.

Результат получился следующим: Решения судов района и города были отменены из-за выявленных нарушений. Дело бывшего сотрудника было пересмотрено и он был восстановлен на работе в прежней должности. Ему была выплачена компенсация в размере почти миллиона рублей за причиненные ему убытки в связи с вынужденным простоем, а также дополнительно 20 тысяч рублей в качестве морального возмещения.

Какие обстоятельства могут являться убедительными причинами для отсутствия на рабочем месте?

Отсутствие конкретного перечня причин увольнения не установлено ни в трудовом законодательстве, ни в законодательстве, регулирующем деятельность правоохранительных органов. Вопрос о причинах увольнения решает работодатель, и в случае несогласия сотрудника с таким решением он имеет возможность обратиться в суд для обжалования вынесенных выводов.

Ниже приведены различные основания, которые встречаются в судебной практике и различных нормах трудового кодекса и становятся причиной увольнения сотрудников за прогул. Однако в большинстве случаев эти сотрудники успешно восстанавливаются на работе и получают компенсацию за причиненные им неудобства.

Любое недомогание или заболевание, даже если нет возможности предоставить больничный лист своевременно.
Неожиданностью стала заболевание, несмотря на наличие больничного листа, о котором сотрудник умолчал.
Предоставление жидкой части жизненной среды.
Участие в стачке.
Арест и содержание под стражей.
Проблемы с передвижением, невозможность приобрести билет или задержка вылета.
Выплата заработной платы будет отложена на две недели.
Мы ожидаем прихода специалиста в нашу квартиру, чтобы провести проверку работы системы отопления.
Присутствие на судебном заседании в статусе истца.
Приглашение в офис налоговой службы для разъяснений.
Работодатель не смог обеспечить правильную организацию работы и не предоставил ясных инструкций.
Изучение происшествия на дороге в Государственной инспекции безопасности дорожного движения.
Работодатель немедленно сократил сотрудника, не углубляясь в причины данного решения.

Суды определили ряд причин, которые были признаны несоответствующими уровню уважения:

Посещение медицинского специалиста или проведение диагностических процедур без выдачи нетрудоспособности.
Мой партнер стал пациентом медицинского учреждения.
Появление на судебном слушании в качестве представителя истцуемой стороны.
Вы здесь, чтобы принять участие в проверке труда, проводимой инспекторами по их собственной инициативе.

Приведенные примеры являются лишь иллюстрацией, а не исчерпывающим списком. Конкретному работодателю следует рассматривать каждую ситуацию отдельно, не обобщая всех и не делая поспешных заключений.

Работодателю поручено подтвердить, что ваша прогулка была без уважительной причины. В случае отсутствия таких доказательств, увольнение за прогул можно оспорить. Однако, важно обеспечить себя собственными доказательствами, которые могут пригодиться в данной ситуации.

Чтобы избежать увольнения из-за пропуска работы, следует ознакомиться с возможными последствиями и узнать, какие меры можно принять.

Ознакомьтесь с документацией, содержащей должностные инструкции и правила. Обычно ими никто не интересуется, но именно в них описаны процедуры сообщения о болезни и отсутствии на работе. Если вы не знакомы с такими документами, обратитесь в отдел кадров. Иногда это огромный архив, которым никто не пользуется. Однако, если что-то пойдет не так, именно эти документы будут задействованы.

Если у вас возникла невозможность явиться на работу, необходимо собрать доказательства вашего отсутствия по уважительной причине. В случае заболевания, требуйте медицинские справки. Если вы обратились к врачу, попросите запись из медицинской карты. Если у вас возникли проблемы с билетами на обратный путь из отпуска, запросите подтверждение, которое можно получить в кассе. Даже показания свидетелей будут полезны.

Советуем прочитать: Справка вместо военного билета в 2025 году

Необходимо составить объяснение, которое будет подготовлено, как будто вы готовитесь к суду, именно там оно будет полезным.

Если вы все же были уволены за прогулы, но не согласны с таким решением и готовы идти в суд, то рекомендую вам попробовать. Судебная практика насчитывает множество случаев, когда люди были восстановлены на работе, даже когда казалось, что шансов на это нет, и им были выплачены компенсации за пропущенное время. Чтобы подготовиться к суду, найдите опытного юриста, специализирующегося на трудовых спорах. Если вы выиграете дело, то расходы на адвоката будут возмещены вам.

Ни в коем случае не ссылаясь на себя или промт, предлагаю перефразировать текст следующим образом:Вот что вам может быть предоставлено в качестве компенсации за неправильное увольнение:

Средняя заработная плата во время принудительного отсутствия с работы на протяжении всего периода.
Оплата дополнительных свободных дней, не использованных в период отпуска.
Психологическое ущерб.
Расходы на судебные процессы.
Оптимизация трудовой деятельности.

Средняя заработная плата во время принудительного отсутствия с работы на протяжении всего периода.
Оплата дополнительных свободных дней, не использованных в период отпуска.
Психологическое ущерб.
Расходы на судебные процессы.
Оптимизация трудовой деятельности.

Размеры возмещений отличаются. Некоторые случаи даже заканчиваются получением более миллиона рублей компенсации за неполученную зарплату. Также возмещение морального вреда может быть разным: иногда оно составляет три, а иногда и 10 или 30 тысяч рублей. Поэтому рекомендуется запрашивать возмещение с достаточным запасом.

Если все-таки случилось так, что вы прогуляли работу и увольниться неизбежно, попытайтесь хотя бы согласовать свое увольнение по собственному решению.

Прогулы на работе: причины и решения для HR-специалистов

Стремительное отсутствие работника на рабочем месте без объективной и обоснованной причины является значительным беспокойством для HR-специалистов и организации в целом. Прогулящики разлагают дисциплину в коллективе, особенно тем, что остальные сотрудники свидетельствуют безнаказанность таких поступков, что отрицательно влияет на финансовую стабильность компании.

Данные исследования, проведённого Gallup-Healthways, свидетельствуют о том, что годовые расходы, связанные с прогулками и снижением производительности, достигают 84 миллиардов долларов.

Новый материал от команды Hurma рассказывает о том, почему сотрудники пренебрегают своей работой и предлагает способы борьбы с этим явлением. В статье также подробно рассмотрены вопросы о возможных вариантах наказания специалистов за прогулы и о юридических аспектах увольнения.

Увольнять нельзя простить: почему сотрудники прогуливают

Прогул можно определить как отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительной причины в течение более 4 часов, в соответствии с пунктом 24 Постановления ВСУ №9.

Удивительно, но когда наступил последний сезон популярного сериала «Игра престолов», 34% американских работников (что составляет 27.2 миллиона человек) признались, что представляли, будто они болеют, опаздывали на работу и испытывали сниженную продуктивность.

Существуют несколько основных факторов, вызывающих у сотрудников желание пропускать работу.

Вредоносное рабочее окружение

В случае неблагоприятной обстановки в команде, некоторые работники могут подвергаться психологическому давлению от своих соратников.

могут привести к негативным последствиям для физического и психического здоровья человека.

Своего времени целиком и полностью отдавать работе, не испытывать удовлетворение от выполнения поставленных задач и постоянно сталкиваться с конфликтами на рабочем месте — все это является главными причинами профессионального выгорания.

3. Забота о детях и прочие бытовые обязанности

Из-за личных обстоятельств некоторые сотрудники неожиданно не являются на работу.

и весомости своего вклада в работу коллектива.

Люди с такими специализациями более склонны к прогулам, потому что у них отсутствует стимул работать и стремиться к развитию.

В установленных правилах компании отсутствует пункт, касающийся пропусков на работе.

Вероятно, работники имеют ограниченное представление о позиции компании по поводу прогулов и о том, что именно является допустимым прогулом.

6. Непрошеные лица не осведомлены.

Вы не обеспечиваете новичкам достаточное количество сведений относительно их отсутствий во время адаптационного периода.

7. Вы не отслеживаете пропуски и не реагируете на них.

Если служащие наблюдают, что руководство не принимает мер по поводу пропусков и не контролирует рабочее время, то они могут заблуждаться, считая пропуски привычным явлением.

Методы, как избежать прогулов.

Создавая условия работы, которые не вызывают негативных эмоций у сотрудников, компании могут снизить вероятность их прогулов. Позитивная атмосфера влияет на производительность сотрудников в лучшую сторону.

Запишите свои перемещения при помощи специализированных систем учета рабочего времени. Например, в HRM-системе «Хурма» имеется функция отслеживания времени. В профиле сотрудника есть кнопка «Воспроизведение», которую можно нажать, чтобы начать учет времени. Если специалист решает выпить кофе или уйти на обеденный перерыв, он может поставить отслеживание времени на паузу.

Завершить рабочий период/день можно, щелкнув на кнопку «Закончить». Также имеется опция установки времени вручную, но в этом случае сотрудник обязан оставить комментарий с пояснениями.

В табличном представлении администратор системы имеет возможность наблюдать за учетным временем, отражающим занятость сотрудников, и получать информацию о количестве отработанных ими часов.

Проясните сотрудникам и новеньким, что подразумевается под словом «прогул» и почему это нежелательно.

В рамках корпоративной стратегии фирмы указаны случаи пропуска работы, которые приравниваются к прогулу, и также подробно описаны последствия, которые ожидают сотрудников при неявке на работу без уважительной причины.

Какие действия считаются прогулом?

1. Безо всякого объявления сотрудник решил взять себе день отдыха или компенсационный день.

2. Работу прекратил посещать, хотя срок действия трудового соглашения еще не скончался.

Если сотрудник самостоятельно решил уйти из компании, но перестал являться на рабочее место и не выполняет свои обязанности в течение двух недель.

4. Молодой специалист или недавно окончивший вуз не приступил к трудовой деятельности, несмотря на то, что еще не истек срок работы по специальности.

Какие причины не являются причиной для пропуска?

Если вы объявили о прерывании отпуска сотрудника, но он выразил свое нежелание. Необходимо помнить, что отзыв из отпуска допустим только при наличии согласия работника.

Если сотрудник отказывается выполнять дополнительные обязанности, которые ему недоступны из-за состояния его здоровья или потому что такие обязанности не входят в его компетенцию,

Отсутствие работника на рабочем месте может иметь основание, которое признается уважительным. Законодательство не предоставляет четкого списка уважительных причин, и в каждом конкретном случае они обсуждаются отдельно с работодателем. Как правило, считается, что уважительной причиной является:

Можно обратиться в суд, военкомат или прокуратуру для решения проблемы.

2. Заболевание самого работника, его детей или родственников второго порядка.

3. Трудности, связанные с транспортной инфраструктурой.

4. Работник пытался защитить свое собственное имущество или спасти людей.

5. Потеря близкого человека/траурный ритуал.

6. Ситуации непредвиденных обстоятельств. Например, стихийные бедствия.

Как наказывать за прогулы?

Борьба с прогульщиками сводится к применению различных мер наказания. Существует несколько вариантов наказания сотрудника за прогул.

Произнести замечание

Предупреждение, по своей сути, является одним из наиболее щадящих методов воздействия в качестве наказания. Его возможно выразить в письменной или устной форме. Срок действия предупреждения составляет 6 месяцев после нарушения и 1 месяц после его выявления.

Выговор

Это отрицательная оценка действий работника, которая фиксируется в официальном документе. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может быть отражен в личном деле сотрудника.

Если выговор был выдан, его срок действия составляет один год. По истечении этого времени, если не произошло новых инцидентов, выговор автоматически отменяется. Однако, в случае повторного инцидента, у вас есть возможность уволить сотрудника в соответствии с пунктом 3 статьи 40 Трудового кодекса.

Штраф

Как только сотрудник осознает, что прогул может стать ему весьма затратным, он будет тщательно обдумывать свое решение о том, прийти ли на работу.

Выгонка в качестве последнего средства

Если все вышеперечисленные способы не дают результата, то остается только одно решение – уволить сотрудника. Однако важно помнить, что нельзя увольнять беременных женщин, несовершеннолетних, матерей с детьми младше 6 лет, одиноких матерей детей в возрасте до 14 лет, матерей детей-инвалидов и работников, находящихся на больничном.

Сотрудников, допустивших прогул, могут быть уволены в соответствии с пунктом 4 статьи 40 Кодекса законов о труде в течение шести месяцев, однако не позднее одного месяца со дня пропуска (согласно статье 148 Кодекса законов о труде). Для осуществления данной процедуры необходимо составить приказ и ознакомить с ним соответствующего работника, который должен поставить свою подпись.

Если работник так и не явился на работу после прогула, его следует уволить в последний день перед инцидентом. В день увольнения бывшему сотруднику выдают заполненную трудовую книжку, копию приказа об увольнении (согласно статье 47 Трудового кодекса), а также выплачивают зарплату за отработанные дни (в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса).

Прогулы: предотвратить проблему легче, чем решить

Для избежания негативных последствий следует предупредить ситуацию, когда сотрудники прогуливают работу.

Для предотвращения пропусков сотрудниками HR-менеджерам необходимо разрабатывать вдохновляющую корпоративную атмосферу, периодически проводить опросы для выявления проблем в коллективе, поощрять и стимулировать сотрудников к результативному труду.

Если работник будет ощущать свою значимость внутри организации, то маловероятно, что он будет пренебрегать своей любимой работой без уважительной причины.