«Проект федерального закона подвергся изучению Конституционным Судом Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 года № 32-П».

Комментарий

Жалоба на несоответствие Конституции Российской Федерации части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, позволяющей работодателю произвольно снижать заработную плату сотрудника в связи с дисциплинарным взысканием, была рассмотрена Конституционным Судом Российской Федерации.

Важно отметить, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов и доплат, а также надбавок компенсационного характера, например за работу в условиях, отклоняющихся от обычных, премирования и системы стимулирующих доплат устанавливаются через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты (в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель имеет полномочия определить порядок премирования сотрудников, включая условия, при которых премия может быть лишена или уменьшена.

Работникам выплачиваются премии за успешное выполнение своих обязанностей на производстве, за достижение высоких результатов в работе и другие достижения. Количество премии зависит от результатов, которые достигли работник или вся организация. В случае, если сотрудник не выполнил установленные критерии для получения премии или не придерживался трудовой дисциплины, работодатель может отказать в выплате премии или уменьшить ее размер.

Судьи Конституционного Суда Российской Федерации подчеркнули, что работник, исполнивший требования по количеству и качеству работы и соблюдая условия, необходимые для получения выплат согласно системе оплаты труда, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд. Если работодатель не проводит оценку выполнения установленных требований (показателей, условий) при отказе в выплатах, включаемых в заработную плату, это нарушает право на вознаграждение за труд без дискриминации и право на справедливую заработную плату.

Несмотря на это, уменьшение размера премий и отказ от выплаты таких поощрений работникам, не выполнившим полностью условия их получения (например, соблюдение трудовой дисциплины), не нарушает принцип справедливой оплаты труда. Однако негативное влияние на результаты труда от дисциплинарного проступка работника ощущается только в период его совершения.

Решение судей подчеркивает, что в современных условиях России премиальные и другие дополнительные выплаты занимают значительную часть заработной платы рабочего. Однако, если рабочий совершает даже незначительное дисциплинарное нарушение, за которое ему применяется дисциплинарное воздействие, работодатель может лишить его значительной части заработной платы, и это может продолжаться на протяжении всего срока воздействия. В то же время, действующее законодательство не устанавливает условий и ограничений для уменьшения размера регулярных премиальных выплат, включенных в систему оплаты труда (ежемесячные или ежеквартальные премии, вознаграждения за год), а также их полного лишения в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Если сотрудник активно участвует в различных дополнительных видах работы (в данном случае речь идет о предоставлении платных медицинских услуг), то он имеет право на получение дополнительных вознаграждений. В случае, если сотрудник принимает участие в указанных видах работы, несмотря на то, что у него есть неказнённое (неисполненное) дисциплинарное взыскание, он вносит свой вклад в достижение общих результатов, поэтому необходимо сохранять ему право на получение дополнительных выплат на протяжении всего срока дисциплинарного взыскания.

В результате анализа данной ситуации, Конституционный Суд РФ пришел к выводу о несоответствии ч. 2 ст. 135 ТК РФ Конституции РФ. Данная статья позволяет сокращать заработную плату работника, у которого имеется нерасплатившееся или непогашенное дисциплинарное взыскание, без учета объективных факторов, таких как количество и качество его труда.

Из-за этого, законодатель должен внести изменения в часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ. Перед внесением изменений применение дисциплинарного взыскания к сотруднику за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей по его вине не может быть обоснованием.

Сотрудник будет лишен всех стимулирующих выплат, включенных в его заработную плату (таких, как ежемесячная или ежеквартальная премия, вознаграждение за работу за год), или размер этих выплат будет произвольно уменьшен на весь период действия дисциплинарного взыскания.
Этот работник не получает оплаты, которая должна быть ему начислена по праву за участие в определенных видах деятельности или достижение определенных трудовых результатов (экономических показателей).

Судьи Конституционного Суда РФ отметили, что при наложении дисциплинарного взыскания на работника, можно учитывать только те премиальные выплаты, которые начислены за период после наложения взыскания. Они не уточнили, какого типа премии речь идет, что может вызвать некоторую недоумение — это премии за достижения определенных результатов или премии, не связанные с ними.

Дополнительное ограничение, применимое к работодателю, заключается в том, что сокращение премиальных выплат не может привести к уменьшению месячной заработной платы работника на более чем 20 процентов.

В связи с реализацией постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 года № 32-П, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разработало изменения в статью 135 Трудового кодекса Российской Федерации, которые предусматривают изменение порядка премирования работников, находящихся под дисциплинарным взысканием.

Данный законопроект предусматривает утверждение положения, согласно которому предоставление дополнительных выплат (включая стимулирующие) работнику не связано с наличием дисциплинарного взыскания.

с его прямым участием в отдельных формах деятельности, финансируемых в специальном порядке (говорим о формах деятельности в государственных учреждениях, не получающих финансирование из государственного бюджета, например, предоставление платных услуг);
Награды, которые работодатели выдают за достижение установленных показателей работы, например, достижение плана продаж, минимумов производственных дефектов, отсутствие претензий покупателей и других факторов, являются индикаторами как количества, так и качества выполняемой работы.

Данный норматив запрещает поощрять работника в случае, если на него наложено дисциплинарное взыскание.

Премии, предоставляемые государственным учреждением, являются вознаграждением для сотрудников за их участие в деятельности, которая не финансируется из бюджета.
Другим работодателям предоставляются вознаграждения в виде премий, которые присваиваются за конкретные достижения.

Также проектом закона предусматривается возможность работодателя учитывать наличие неисполненного (непогашенного) дисциплинарного взыскания при начислении стимулирующих выплат сотруднику только за период, в который было применено такое взыскание. Другими словами, возможно лишить сотрудника премии, но только за тот период, в котором ему было применено взыскание.

Очевидно, что в предложенном законопроекте в основном повторяются формулировки, приведенные в решении Конституционного Суда РФ, без дополнительной разработки. В случае принятия закона в такой форме возникнут проблемы в области применения права, так как возникает противоречие. Сначала говорится, что невозможно лишать премии за количественные и качественные показатели, а затем утверждается, что можно учесть воздействие наказания на работника за период, за который начисляется премия.

Важно отметить, что в предложенном законе не рассматривается вопрос ограничений на удержания из заработной платы при сокращении размера премиальных выплат. Согласно позиции Конституционного Суда РФ, размер удержаний из зарплаты при отсутствии выплаты премий не должен превышать 20% от общей суммы каждой выплаты.

Смотрите также

Как осуществить установку и произвести выдачу вознаграждения
Возможно ли отнять у сотрудника вознаграждение за нарушение дисциплины?

Могут ли лишить премии: причины и последствия

Прокурор разъясняет — Прокуратура Брянской области

Отказ от выплаты премии работнику (будь то полностью или частично) может осуществляться только на основании, установленного местным регулирующим актом, например, как негативное последствие совершения дисциплинарного нарушения. При этом причины отказа от премии должны быть соразмерными и соответствующими принципу справедливости.

В соответствии с положениями первого пункта статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премия представляет собой мотивирующую выплату и включается в общий объем заработной платы.

В соответствии с действующими системами оплаты труда, работнику устанавливается заработная плата в соответствии с трудовым договором в соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Советуем прочитать: Как удовлетворить частную жалобу на отмену обеспечительных мер: способы ускорения процесса

Работодатель может установить и утвердить систему вознаграждения с помощью локального правового акта, такого как положение о вознаграждении. В этом акте будут определены правила начисления вознаграждения, его суммы, даты выплаты и тому подобное.

Вместе с этим, в местном акте, который определяет систему награды, помимо причин полного лишения премии, могут быть установлены также причины частичного уменьшения премии в зависимости от серьезности нарушения. При этом работодатель должен принять соответствующее решение о лишении премии или уменьшении ее размера и оформить его приказом.

Леонида Сергеевича Кравченко — прокурор Брянской области.

Материал, на который можно ссылаться напрямую.

Вконтакте
LiveJournal

Прокуратура Брянской области

Источник:

проводит проверку в отношении Брянской области

Дата выхода статьи:

Первого октября 2017 года, в полночь

Каковы возможные основания для лишения работника премии?

В соответствии с положениями первого пункта статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премия представляет собой мотивирующую выплату и включается в общий объем заработной платы.

Леонида Сергеевича Кравченко — прокурор Брянской области.

Авторские права на текст принадлежат Прокуратуре Брянской области и охраняются с 2003 по 2025 годы.

Мы находимся в городе Брянске, по адресу ул. им. А.М. Рекункова, д. 1. Если вам необходимо связаться с нами, пожалуйста, звоните по номеру +7 (4832) 65-42-00.Время приема граждан следующее: с понедельника по четверг с 9.00 до 18.00, по пятницам с 9.00 до 16.45. Обеденный перерыв составляет 45 минут и проходит с 13.00 до 13.45. Мы не работаем в выходные и праздничные дни.

Для получения личной встречи с руководителями прокуратуры (прокурором области и его заместителями) необходимо заранее записаться.

Для получения консультации или назначения встречи сотрудники прокуратуры области доступны для связи по телефону +7 (4832) 65-42-05. Вы также можете записаться на прием непосредственно в офисе прокуратуры. График работы офиса следующий: с понедельника по четверг с 9:00 до 17:00 и по пятницам с 9:00 до 16:45.

Местонахождение: Брянск, Александра Рекункова, 1.

В каких случаях работодатель имеет право лишать премии своих сотрудников

В каких случаях работодатель имеет право лишать премии своих сотрудников?

Если у сотрудника существуют дисциплинарные нарушения, такие как неправильное исполнение своих обязанностей, работодатель может отказать ему в премии или уменьшить ее размер. Это возможно сделать, начиная с 21 октября 2020 года.

Если сотрудник не исполнил свои обязанности в полной мере, например, предоставил документы в бухгалтерию с опозданием, может ли работодатель лишить его премии или уменьшить ее размер? Министерство труда России дало ответ на этот вопрос в своем официальном письме от 28 сентября 2020 года под номером 14-2/ООГ-15428.

Письменное сообщение управления труда

Премия

Награда представляет собой дополнительную выплату, имеющую стимулирующий характер, которая выплачивается работнику сверх основной заработной платы. Согласно статье 135 Трудового Кодекса, организация имеет право самостоятельно устанавливать систему вознаграждения для своих сотрудников, предусматривающую различные виды стимулирующих доплат и надбавок. В разработке такой системы могут принимать участие представительные органы работников, например, отраслевые профсоюзы. Кроме того, порядок награждения иногда прописывается в коллективном договоре. Документы должны определить, при достижении каких показателей работы работник имеет право на награду, описать условия присуждения награды и указать размер выплаты в каждом конкретном случае. Награды могут выплачиваться как регулярно, так и однократно, например, за улучшение качества товаров, повышение производительности труда или многолетнюю добросовестную работу.

Во время периода карантина ценно знать, как точно расчитывать компенсацию за больничные.

Как оформлять

Премия будет выплачиваться на основании указа администрации, который будет составлен в соответствии с формами, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г № 1. Если премию получает один сотрудник, будет использоваться форма № Т-11, а если нескольким — форма № Т-11а. В указе необходимо указать данные премируемых лиц, их должности и наименование подразделения компании, в котором они работают, а также причину и основание для выплаты премии. Такие причины, как превышение плана по производству продукции, достижение плановых показателей труда, улучшение производственного процесса и другие, могут быть указаны. Основанием для выплаты премии может являться служебная записка руководителя подразделения, в котором работают упомянутые сотрудники. Конечно же, в указе будет указана сумма премии, которая будет определена на основе положения о премировании или установленной системы премирования. В положении обычно указываются показатели, при достижении которых будет выплачиваться премия, шкала премирования и размеры выплат, а также дополнительные условия и источники выплат. Также будет определен круг работников, которым может быть выплачена премия.

Изумительно, как уникальный и оригинальный фактор местности и вознаграждения в районах оказываются привлекательными.

Таким образом, исходя из этого документа, сотрудник имеет возможность требовать получение бонуса по достижению определенных показателей, а работодатель обязан его выплатить. Если речь идет о единоразовом бонусе, который выплачивает работодатель, последний может отказать в его выплате, и работник не вправе оспаривать такие действия. Обычно бонусы выплачиваются одновременно с зарплатой через ведомости или расходные кассовые ордеры.

Лишение премии

В своем письме от 28.09.2020 года № 14-2/ООГ-15428 Минтруд выразил свою точку зрения на отсутствие критериев для выплаты премии и порядка ее начисления в Трудовом кодексе. Также не указано, когда работодатель имеет право лишить работника премии. Налоговый кодекс тоже не содержит этой информации. Положение о премировании может предусматривать ряд оснований для лишения или уменьшения премии, включая наличие дисциплинарного взыскания. Хотя лишение премии не является самым суровым взысканием, его можно применять совместно с ним. Инспекция труда в Москве в своем письме от 26.02.2020 года № 77/7-5692-20-ОБ разъясняла, что если у работника есть дисциплинарное взыскание, его можно лишить премии только за период, за который она начисляется.

Можно ли наказывать работников лишением премии

Огромное количество сотрудников воспринимают, что в случае нарушения рабочих обязанностей возможно лишение премии. При пропуске рабочего дня, невыполнении установленного плана или некорректном общении с клиентами, работодатели могут решить уменьшить финансовое поощрение. Однако вместе с экспертом Натальей Горячей мы разъясняем, в каких случаях депремирование является законным, а в каких — неразумным решением.

Награда — это форма поощрения трудовых усилий персонала. Ее можно включить в общую заработную плату и выплачивать вместе с фиксированным окладом, например, ежемесячно или ежеквартально. Также награда может представлять собой отдельное дополнительное вознаграждение к заработной плате.

Советуем прочитать: 3. Расчет арендной платы за нежилые здания (помещения)

Вопрос отнимания награды представляет собой очень чувствительную тему и вызывает большое количество споров. Внутренние документы, такие как положение о награждении, должны четко указывать, в каких случаях и с какой периодичностью выплачиваются награды, а также объяснять, почему работодатель может отказаться от их выплаты. Если это положение не будет четко зафиксировано, то есть риск, что обещанная сотруднику награда будет просто отобрана.

Какие возможны наказания

Если сотрудник допустил нарушение, то есть не сумел выполнить свои трудовые обязанности, то имеется всего три варианта наказания:

замечание,
выговор,
Увольнение работника, предусмотренное статьей 192 Трудового кодекса, является правовой процедурой, при которой работодатель понимает необходимость прекращения трудового договора с сотрудником.

Наказание работника за нарушение правил поведения не может быть выполнено путем отказа в выплате премии. Вместо этого можно применить следующий подход: сначала наложить одно из дисциплинарных взысканий (например, выдать замечание, выговор или даже уволить), а затем уже отказаться от выплаты премии. Именно применение дисциплинарных мер является основанием для отказа в выплате премии. Очень важно, чтобы вопросы, связанные с выплатой премии, были урегулированы в трудовом договоре, положении о премировании или других внутренних документах компании.

Наталья Горячая, известная как успешный предприниматель, также является автором множества статей о финансовой грамотности и совместно с другими авторами опубликовала несколько книг по этой теме. Она также является создателем популярного канала под названием «Наталья Горячая #мспживи».

Мы проанализируем данную ситуацию на конкретных примерах.

Работник в течение трех месяцев систематически опаздывал на работу и в один из дней явился в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на это, никто из руководства официально не замечал его допущенных нарушений. Однако, по окончании квартала, работник не получил обещанную премию. Согласно законодательству, работник имеет право требовать выплаты не полученной премии.

Надлежащим образом: курьер не выполнял свои обязанности весь рабочий день, не доставлял товары клиентам и утерял некоторые из них. В связи с этим работодатель принял решение о вынесении выговора курьеру и ознакомил его с соответствующим приказом о дисциплинарном взыскании. После этого было принято решение о лишении курьера премии.

Также рекомендуется ознакомиться с:

Как правильно оформить наказание

При применении мер дисциплинарного взыскания и лишения премии необходимо избегать ошибок, чтобы предотвратить возможность работника обжаловать решение в суде и требовать выплату премии, даже если его вина действительна. При определении мер дисциплинарного воздействия следует учитывать следующие факторы:

Одним из примеров непропорциональной реакции является использование выговора в случае, когда работник опоздал на 5 минут один раз и это не оказало никакого влияния на рабочий процесс.
Поведение сотрудника и ситуация нарушения представляют собой интересные аспекты. Предположим, данный работник никогда ранее не допускал нарушений, давно и успешно работает в компании, и даже получал похвальные отзывы за свою профессиональную деятельность. Однако в один момент он вынужденно решил уйти с работы раньше, так как ему потребовалось срочно забрать своего больного ребенка из детского сада. В подобной ситуации стоит либо избегать применения наказания вовсе, либо, в случае необходимости, применять наименьшее наказание, а именно выдать ему замечание (учитывая последствия его отсутствия на работе).

Основополагающие шаги при формировании мер дисциплинарного характера (уведомлений, укоров, прекращения трудового договора):

Зафиксируйте нарушение события. Например, главный управленец подразделения способен составить итоговое сообщение, содержащее изложение всестороннего описания случившегося. Альтернативно возможно создание документа, который будут подписывать множество служащих. Можно использовать видеоматериалы и аудиозаписи.
Необходимо выразить требование работнику по получению разъяснений. Работник обязан предоставить письменные разъяснения в течение сорока восьми часов.
Необходимо составить документ, регламентирующий наложение дисциплинарного взыскания, и представить его работнику для ознакомления и подписи. Следует отметить, что данное действие допустимо через два дня после запроса работнику о предоставлении объяснений.

После выполнения всех данных шагов будет возможно составить приказ о снятии сотрудника с премии.

Когда нельзя лишать премии

Вопрос о лишении премии требует учета нескольких других факторов. Недавно Конституционный суд обнародовал Постановление № 32-П от 15.06.2023, которым он определил, в каких ситуациях неприемлемо лишать премии.

Представим себе реальную ситуацию: сотрудница учебного заведения получала заработную плату, состоящую из базовой ставки, премий и других выплат. Сотрудницу наказали двумя выговорами. В результате, в течение года, пока выговоры были в силе, ей выплачивали только базовую ставку и доплату за стаж работы, что означало лишение ее премий на все год. Сотрудница приняла решение обжаловать выговоры в суде и требовать выплаты неожиданной заработной платы. Однако судебные органы пришли к выводу, что нарушений не было. В таком случае, она обратилась в Конституционный суд, который принял сторону сотрудницы.

Множество работодателей предпочитает оплачивать труд своих работников за счет оклада и премии, исходя из предположения, что в случае неправильных действий со стороны работника они смогут лишь удержать оклад. Однако, лишение премии в данном случае носит рискованный характер. Нельзя просто так снять с работника премию, которая является неотъемлемой частью его трудового вознаграждения. Если в местных правилах или трудовом контракте прописано, что премия представляет собой фиксированную сумму, начисляемую работнику каждый месяц в качестве составной части его заработной платы, то лишение такой премии является незаконным.

Если премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается дополнительно, то есть возможность не выплачивать премию при определенных условиях, оговоренных во внутренних документах. Например, можно установить, что сотрудник получит премию в размере 50% от своей зарплаты при достижении годового плана. При этом следует подробно описать, какое выполнение плана будет считаться приемлемым. Или можно установить условие, что премия будет выплачена в конце года, если в течение квартала не было применено дисциплинарных мер.

На данный момент проводятся изменения в Трудовом кодексе, предполагающие регулирование процедуры уменьшения или отказа от премий. Однако, до принятия этих поправок, рекомендуется опираться на решения, вынесенные Конституционным судом.

Перед отнятием премии рекомендуется учесть следующие факторы:

Просмотрите местные нормативные акты и трудовые соглашения, чтобы определить, включается ли вознаграждение в общую сумму заработной платы и если есть возможность вообще отменить премию.
Необходимо вначале оформить меру дисциплинарного воздействия, прежде чем приступить к лишению работника премии. Лишение премии следует рассматривать как отдельное дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание и лишение премии — это две самостоятельные меры воздействия.
Если вы решили наказать работника дисциплинарным взысканием и после этого приняли решение о лишении его премии, вы можете не выплачивать премию только за тот же период. Однако нельзя лишить работника премии на всю продолжительность действия выговора, то есть на один год. Например, если работник, получающий ежемесячные премии, совершил грубое нарушение в отношении клиента, ему было сделано замечание или вынесен выговор в декабре, то возможно лишить его премии только за декабрь.
Размер заработной платы не должен быть уменьшен на более чем 20% из-за отсутствия премии. Например, у маркетолога фиксированная зарплата составляет 50 000 рублей, а премия — 50 000 рублей. Ежемесячно он получает 100 000 рублей. Поэтому нельзя не выплатить ему полностью премию. Единственное, что можно сделать — это уменьшить ее на 20%, что составляет 20 000 рублей.

Что грозит за незаконное депремирование

Сотрудник имеет возможность оспорить незаконное удержание премии путем обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. В случае обращения в первые две инстанции, возможна проведение проверки. Если проверка выявит нарушение, работодателю будет приказано выплатить премию. Кроме того, ему будет грозить применение мер в виде предупреждения или штрафа за неполное выплаты заработной платы и других компенсаций в соответствии с частью 6 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, ее директора — от 10 000 до 20 000 рублей, а индивидуального предпринимателя — от 1000 до 5000 рублей. При повторном нарушении максимальные штрафы увеличиваются в соответствии с частью 7 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Советуем прочитать: Аварийные дома в Москве

В случае, если трудящийся примет решение обратиться с иском к своему нанимателю и суд удовлетворит его требования, то работодатель обязан будет осуществить выплату премий, компенсации за моральный ущерб и понести судебные издержки, включая расходы на услуги юристов, почтовые расходы и прочие.

Общий итог

Выплата премии может быть отменена, только при условии предварительного наложения дисциплинарного взыскания, такого как устное замечание, письменное предупреждение или даже увольнение.
Если в местных документах не указано и работник не ознакомлен с ними, то невозможно наложить штраф.
Работник может быть лишен бонуса работодателем только за тот временной промежуток, в котором он совершил ошибку, с учетом серьезности нарушения и его последствий, а не за весь календарный год, в течение которого действует замечание или выговор.
Является лишение премии с риском, если в результате заработная плата уменьшится на более чем 20 процентов.

Лишение премии работника по ТК РФ

Мой опыт работы в сфере коммерческой бухгалтерии превышает 7 лет. Я также имею опыт работы в бюджетном секторе и разработке бухгалтерского программного обеспечения, который составляет более 3 лет. В данный момент я являюсь руководителем группы «Зарплата и кадры» на портале buhsoft.ru.

Возможно, возникнут сложности при лишении работника премии в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, так как законом не определены причины и порядок такого лишения. Чтобы избежать проблем, следует обратиться к статье, где представлен безопасный алгоритм действий и готовая форма приказа.

Настоящая статья предлагает вам ознакомиться с содержанием текста.

Отмена выплаты награды сотруднику в соответствии с трудовым кодексом.
Отстранение от вознаграждения из-за нарушения рабочего режима
Как правильно оспаривать незаконное понижение заработной платы со стороны работодателя?
отнимания награды у сотрудника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации: порядок действий

Лишение премии работника по ТК

В Трудовом кодексе РФ отсутствуют конкретные указания о причинах и правилах, которые приводят к лишению премии. Однако, основываясь на действующих нормах, можно сделать выводы о том, какие действия со стороны работодателя не будут иметь отрицательных последствий. В конечном счете, все зависит от содержания локальных документов компании или предпринимателя, включая Положение о премировании.

Вариант 1. Местный документ предусматривает проведение депремирования.

Нормативные документы о вознаграждении могут включать целевые показатели, основания для отказа в премировании полностью или частично, а также максимальные суммы удержаний. Причинами для удержания средств могут быть только те события, которые относятся непосредственно к исполнению должностных обязанностей сотрудников, например:

Нарушение трудовых обязанностей включает в себя неаккуратное выполнение трудового контракта, несоблюдение должностных инструкций, технологических и производственных норм.
Соблюдение норм безопасности, включая обеспечение безопасных условий труда, соблюдение техники безопасности и других правил, является важным предметом внимания.
Возражения или рекламации со стороны деловых партнеров.

Загрузите образец Документа о вознаграждении в сфере торговли Применяйте его в своей деятельности.Свежий пример Положения о системе вознаграждений в сфере торговли доступен для загрузки и применения в вашей работе.

Локальный документ не содержит информацию о депремировании.

Если в местном документе не указано о лишении премии в случае дисциплинарного проступка и работодатель не заключал коллективный договор, то он не имеет права удерживать премию у сотрудника. Вместо этого, работодатель может дать замечание, выдать выговор или уволить физическое лицо.

Если отсутствует законное обоснование для аннулирования премии, работодателю грозит определенное финансовое наказание. Детальную информацию можно найти в таблице 1.

Результат таблицы 1. В случае отсутствия обоснования для отказа в премии

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

невыполнение поставленных задач, нарушение установленного графика работы, пренебрежение правилами охраны труда или безопасности, несоблюдение сроков предоставления отчетности и другие нарушения, которые могут негативно сказаться на качестве работы.

Отсутствие своевременного выполнения работ.
Объем работ не был выполнен согласно плану.
Неправильное оформление документов, отчетности и так далее, может привести к неприятным последствиям.

Возможными вариантами формулировок местного документа являются:

Для получения бланка Положения о премировании, пожалуйста, воспользуйтесь ссылкой ниже. Этот документ очень полезен и может быть использован при выполнении различных задач. Удачи в работе!Ссылка для скачивания бланка Положения о премировании: [вставить ссылку]Свежий пример Положения о системе вознаграждений в сфере торговли доступен для загрузки и применения в вашей работе.

Как работнику оспаривать незаконное депремирование работодателем

Если работник будет лишен премии, это может привести к возбуждению судебного дела против него. Поэтому необходимо, чтобы все документы, связанные с стимулирующими выплатами, были оформлены безукоризненно. Для ознакомления с возможными последствиями судебного разбирательства, обратитесь к таблице 2.

Таблица 2. Отмена вознаграждения работника согласно Трудовому Кодексу.

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура

Порядок действий при снижении премий не установлен законодательно, поэтому всё зависит от содержания местного документа. Если в нём прописаны правила отмены премий, необходимо строго руководствоваться ими, чтобы в случае судебного разбирательства фирма или предприниматель не потерпели поражение. Также нужную информацию можно включить в коллективный договор.

Если в местном файле отсутствует нужная информация, то самым безопасным решением будет придерживаться следующего алгоритма.

Этап первый. Получение служебного документа.

Информация о претензиях к выполнению служебных обязанностей подчиненными составляется руководителем отдела или иного подразделения.

Для взаимодействия с документацией, вы можете загрузить образец служебной записки, который будет полезен в вашей работе.

Этап второй. Составить документ о снятии вознаграждения.

Информация, содержащаяся в документе, представляет собой произвольное изложение от имени руководителя или его заместителя. Его структура и формат могут быть различными. В документе обязательно должны быть указаны следующие сведения:

из-за отклонения от нормального состояния сотрудника, данная информация содержится во внутреннем досье работодателя;
Имя, фамилия и род занятий работника
в своем отделе или другом подразделении
во временном отрезке, к которому уделяется невыплаченное вознаграждение.